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Topよくある質問

  • 関連会社から「インパクト活動に取組んで成果が出ている」と聞きました。
    “活動”といわれると業務改善活動などを思い浮かべるのですが、
    そのような活動とは何が違うのでしょうか。

    「インパクト・メソッド」は通常の業務そのものの「仕事のやり方」を革新していくプログラムになっており、従来の仕事のやり方とはかなり違うやり方のアプローチになる部分があります。
    例えば仕事そのものの中味議論をするコミュニケーションを段取りコミュニケーションと称し週に3時間～4時間の時間をかけて仕事の見える化に取り組みます。

    このように従来と違うやり方は勇気をもって取り組んでもらわないと職場の状態は良くなりません。
    勇気をもって仕事のやり方を変えるためにあえて活動名をつけた実践をしているということです。

    アプローチ内容の違いとしては特徴的な部分としては特定の改善テーマを取り上げた活動ではなく仕事の結果を目標通りに実現することを目標としマネージャー、メンバーが一体となった取り組みをするところにあります。

  • インパクト・メソッドに初めて取り組みたいと考えています。
    組織のマネジメントがしっかりできるようになるレベルを目指したいと思いますが
    ふさわしいコンサルティングコースを教えてください。

    フルコンサルティング1年コースをお勧めします。
    インパクト・メソッドの考え方で課長クラスのマネージャー単位のチームで日常のマネジメントがしっかり回る体質になるためには、取り組み部署のマネジメント水準にもよりますが、弊社の経験上早くても6か月から8か月は要すると思います。

    フルコンサルティング半年コースですと日常マネジメントの整流化途中で終了してしまう可能性があります。
    そのため初めて取り組まれる企業様にはフルコンサルティング1年コースをお勧めしております。

  • コロナ禍のためリモートでのコンサルティング対応は可能でしょうか。

    コンサルティングの手段としてリモートで対応することは可能ですし、実績も多くなっています。
    リモートを活用したコンサルティングとコロナ感染対策をしたうえで、顔と顔をつき合わせて展開するスタイル（対面スタイル）両方を弊社では経験してきました。

    コンサル対象となる組織のマネジメント水準の影響はありますが、弊社の経験している状況で言えるのはコンサルタントと対象職場の現実共有、変える方向性と実施内容の共有という部分で、リモートよりは対面スタイルの方が変化スピードは速く、成果実現スピードも速いようです。

  • インパクト・メソッドを導入し成果を挙げている会社の役員から紹介されました。
    当社でも導入したいのですが導入にあたって注意することはありますか。

    インパクト・メソッドの導入が成功するためには導入環境を整備することが必要です。
    成功している会社様では導入前にインパクト・メソッドの考え方を理解するステップを社内で設けられています。

    お勧めしている進め方としては例えば弊社書籍を幹部職（役員、部長クラス）に配布し社内における仕事のやり方に対する認識を共有する場を設けたり、講演会を設け考え方を直接コンサルタントから聞き、取り組むとなった場合の疑問、質問をコンサルに確認するような場を設けるとかの方法で仕事のやり方を変える必要性を社内に喚起するような進め方で導入環境を整備することが出来ます。

    それぞれの会社の事情もあると思いますので進め方は御相談ください。

  • インパクト・メソッドを導入したいのですが、対象部署の開発職場は高負荷のため、
    取り組めるかどうか心配です。
    インパクト・メソッドを実施することにより日常業務を遂行することへの影響はあるのでしょうか。

    インパクト・メソッドのコンサルティングでは対象チームの業務そのものを取り上げて仕事のやり方やマネジメントの仕方について指導します。

    高負荷の水準がどのような状況なのかによってアプローチは個別に相談して取り組みますがコンサルタントにとって高負荷状態の職場と人間関係がこじれた職場は2大難関職場です。
    高負荷の職場で取り組む場合は職場責任者の覚悟が必要でまず高負荷だけどやるという覚悟と負荷状況が見えてきたら会社として負荷適正化の手を打つという覚悟です。

    この2つの覚悟なしに取り組むと職場にはやらされ感が蔓延し逆効果です。

  • コンサルティングの費用対効果について教えてください。

    まず効果を成果とした時インパクト・メソッドにおける目標成果は業務成果の実現と人と組織の成長です。
    成果は定量的に見えるのがベストです。但し定量化は一般的に社内にある指標で測定するのではなく現状の問題認識から定量成果目標数値を設定する進め方が基本です。

    例えば自職場は納期が守れずプロジェクトの成果物例えば図面や評価報告書が遅延することがよく起こっている。
    だから納期遵守率、納期遅れ日数を測定しようとか、納期は守れたとしても途中でのやり直し再検討が多く納期直前で業務負荷が非常に高くなってしまっている。
    だから仕事の総工数におけるやり直し工数を測定しようというように改善や革新したいことを表す定量指標を設定し測定しながら活動を進め成果を把握していくやり方がベストです。

    以上は測定可能な成果ですが、もう一つの成果 人と組織（チーム）の成長は測定が難しいものです。
    人の成長について能力面でスキル表による達成レベルを数値化する等の方法もありますし、チームの成長もチームのコミュニケーション時間や他メンバーに対する応援工数等を数値化する方法もありますが、人の心の中にある考え方や価値観は測定は難しく本人が話さない限りは見えてきません。

    インパクト・メソッドでは測定は難しい成果も共有できる工夫をしています。
    人の心の中にある意識変化も月次1回のマネジメント状況共有会で本人の理解できたことは何かを「わかったこと」として発表していただき顕在化させています。

    この場に会社幹部の方も参加いただければ一人ひとりの意識や考え方変化を直接確認いただける工夫をしています。
    コンサルティング費用に対する投資効果という見方は投資される会社の経営者の判断次第ということですが「うちの開発は何故こんなに多くの工数がかかるのか？」ということを問題視されていた会社での事例を紹介します。

    その会社では「たられば成果」という表し方で成果を表現しました。
    内容はプロジェクトをインパクト・メソッドで先を費やした工数と仮定として活動取り組み前の仕事のやり方で実行したと想定し、当事者申告で「もしもインパクトのやり方でやっていなかったらこれだけ工数がかかったと思います」という工数との差を工数成果として比較しました。

    工数差をその会社の賃率で換算すると投資したコンサル費の3倍もの金額が削減できたという結果が出たことがあります。
    そして人とチームの成長については社長が一言「これまでの教育費用と比べると皆の成長を考えれば5倍だね」という言葉をいただいたことがあります。

    仕事は人とチームでやっている、仕事の結果は人と組織次第で変わるという本質を御理解いただいているからこその言葉であったと思っています。

  • マネージャー教育としての活用を考えたいのですが、どの様な進め方がありますか。

    既にマネージャー職の立場の方への教育であればフルコンサルティング1年コースを職場で受講いただければマネージャー教育としては第1ステップに相当することになると思います。
    更なるマネージャーとしての能力を高めたい場合はインパクト・メソッドの考え方を基本とした個別プログラムになりますので御相談させていただきます。

    多人数のマネージャー教育をお望みの場合はマネージャー教育研修と位置付けた研修になります。
    インパクト・メソッドの考え方に沿った仕事のやり方手段（仕事の見える化/コミュニケーション強化）をマネージャー自らが弊社の準備した展開ツール（テキスト/講義DVD等）を活用し職場展開、その実践状況をマネージャー教育研修の中で議論、指導していくやり方となります。

    これまでの実績としては人数規模の大きい会社で新任課長（マネージャー）教育研修として多く採用いただいておりますので御相談ください。